Работница была уволена работодателем в связи с несоответствием ее занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Она обратилась за правовой помощью в профсоюз, который подготовил исковое заявление и представлял ее интересы в суде. Суд выявил обстоятельства, свидетельствующие о нарушениях порядка проведения аттестации работницы, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения работницы, и восстановил ее на работе.


ДЕЛО № 2-515/2016



Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02 июня 2016 года г. Красноярск

Свердловский районный суд г. Красноярска в составе председательствующего судьи Авходиевой Ф.Г.,

при секретаре Максимовой Т.П.,

с участием прокурора Чепелевой Н.Г.,

истца М.,

представителя истца Зайцевой А.Р., Котовой М.А. (по устному ходатайству),

представителя ответчика В., П., С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М. к МП г. Красноярска «САТП» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и выплате сумм вознаграждения за выслугу лет,

У С Т А Н О В И Л :



М. обратилась в суд с иском к МП г. Красноярска «САТП», в котором просит восстановить ее на работе в МП «САТП» в должности диспетчера, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>руб., недоплаченную сумму вознаграждения за выслугу лет в размере <данные изъяты> руб.

Требования мотивированы тем, что с 10.11.1997г. М. работала в МП «САТП» г. Красноярска в должности диспетчера с должностным окладом, установленным с 01.09.2014г. в размере <данные изъяты> руб. С 24.11.2014г. по 15.01.2015г. состоялась аттестация работников диспетчерской службы. 15 июля 2015г. по итогам аттестации приказом № от 15.07.2015г. истица была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, в связи с чем вынуждена обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

В ходе судебного разбирательства, истица уточнила исковые требования, согласно последней редакции уточненных исковых требований, истица М. просит восстановить ее на работе в МП «САТП» в должности диспетчера, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула, рассчитанную на день вынесения решения суда на 02.06.2016г. в размере <данные изъяты> ,взыскать индексацию заработной платы в размере <данные изъяты>., взыскать с МП «САТП» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, недоплаченную сумму вознаграждения за выслугу лет в размере <данные изъяты>.

Истица М. и ее представители Зайцева А.Р., Котова М.А. исковые требования с учетом уточнений поддержали по основаниям, изложенным в заявлении, просили требования удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика В., П., С. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, требования М. считают необоснованными и не подлежащими удовлетворению, ссылаясь на соблюдение порядка увольнения М.

Выслушав участников процесса, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Чепелевой Н.Г., полагавшей исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд полагает исковые требования удовлетворить частично по следующим основаниям.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

При этом, согласно п. 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, М. работала у ответчика МП «САТП» г. Красноярска в должности диспетчера, согласно приказу о приеме на работу №-к от 10.11.1997г., с ней был заключен трудовой договор от 07.04.1998г. (л.д. 8).

Приказом №-п от 24.11.2014г. генерального директора К. для проведения аттестации работников диспетчерской службы и службы выпуска в линию в период с 29.12.2014г. по 31.12.2014г. у работников организации МП «САТП» создана аттестационная комиссия в составе: председатель аттестационной комиссии – Ц., члены комиссии П. (директор по правовым и кадровым вопросам), С. (директор по производству), П. (зам.директора по эксплуатации), Т. (председатель профсоюзного комитета), привлеченный специалист из числа руководителей в области медицины (для аттестации службы выпуска в линию), секретарь К. (начальник отдела кадров).

27.10.2014г. генеральным директором МП «САТП» утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников Муниципального предприятия г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» (МП «САТП») в целях определения соответствия квалификации работника занимаемой должности, установления потребности в повышении квалификации работников, эффективное использование кадрового состава, включая ротацию (передвижение) кадров, решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения штата или численности работников организации (л.д.139-144).

30.12.2014г. состоялась аттестация работников диспетчерской службы.

Приказом № от 15.07.2015г. на основании протокола аттестационной комиссии № от 30.12.2014г. М. была уволена с должности диспетчера в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Суд, выслушав участников процесса, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, пришел к выводу о несоблюдении работодателем в полной мере требований закона при увольнении истицы по названному основанию, несоблюдении ответчиком процедуры проведения аттестации.

Из материалов дела следует, что МП «САПТ» г. Красноярска №-п от 24.11.2014г. был издан приказ о проведении аттестации работников диспетчерской службы и службы выпуска в линию. Данным приказом предписано утвердить график проведения аттестации штатных сотрудников, ознакомить работников, подлежащих аттестации с утвержденным графиком проведения аттестации под роспись.

Согласно материалам дела, истица М. была ознакомлена с графиком аттестации работников в декабре 2014г. под роспись, данный факт истицей не оспаривался и подтверждается материалами дела (л.д. 17).

На основании приказа от 27.10.2014г. №-п, генеральным директором МП «САТП» утверждено 27.10.2014г. Положение о порядке проведения аттестации работников Муниципального предприятия г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» (МП «САТП»), с которым предписано ознакомить всех работников под роспись до 03.11.2014г. Согласно листу ознакомления, М. ознакомлена с приказом №-п об утверждении положения о проведении аттестации работников МП «САТП» 30.10.2014г., что подтверждается материалами дела (л.д. 144). При этом данных об ознакомлении истицы с самим Положением об аттестации, как и с другими материалами, подлежащими вынесению на рассмотрение аттестационной комиссии, в деле не имеется.

Согласно п. 2.3.6 Положения о порядке проведения аттестации работников утвержденный график аттестации не позднее, чем за один месяц доводится под роспись до сведения работников, участвующих в аттестации. В нарушение данного пункта в графике аттестации работников, являющимся приложением к приказу №-п от 24.11.2014г. отсутствуют даты утверждения и ознакомлении работников с графиком, т.е. неизвестно когда именно с ним истица М. ознакомлена.

Кроме того, согласно п. 2.4 Положения о порядке проведения аттестации работников утвержденный график проведения аттестации, характеристики, иные документы, относящиеся к трудовой деятельности работников, утвержденные списки вопросов (с ответами) передаются начальником отдела кадров для ознакомления в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Согласно п.4 приказа №-п предусмотрено составить отзывы (характеристики) на работников и передать в кадровую службу до 19.12.2014г., а п. 5 предусмотрено передать характеристики и дополнительные материалы в аттестационную комиссию для ознакомления в срок до 24.12.2014г., т.е. за 6 дней до проведения аттестации, однако фактически вопросы аттестации были переданы членам аттестационной комиссии в день проведения аттестации, т.е. с нарушением двухнедельного срока.

Пунктом 3.8.1 Положения об аттестации работник знакомится с характеристикой под роспись, после чего она передается в отдел кадров для приобщения к документам, относящимся к трудовой деятельности работника. В случае несогласия с решением аттестационной комиссии работник вправе указать свое обоснованное мнение в характеристике. Однако в нарушение данного пункта Положения об аттестации, истица М. не была ознакомлена с характеристикой. Кроме того, приложенное к аттестационному листу дополнение на отдельном листе с указанием результатов выполнения практических заданий никем не подписано.

Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что М. не соответствует по своим квалификационным характеристикам занимаемой должности диспетчера, что подтверждено результатами аттестации.

Между тем, как следует из должностной инструкции диспетчера, утвержденной директором МП «САТП» г. Красноярска от 07.11.2014г., с которой М. ознакомлена под роспись, на должность диспетчера, назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по оперативному регулированию процесса управления не менее трех лет. Согласно условиям должностной инструкции в обязанности диспетчера входит заполнение путевых листов с использованием ПК, программы 1С: Управление автотранспортом; согласно п. 2.2. – осуществление с использованием ПК, средств коммуникации и связи, системы глобального спутникового реагирования (ГЛОНАСС) оперативного регулирования хода производства в соответствии со сменно- суточными заданиями.

Однако, как установлено в ходе судебного заседания, за период с 11.11.2014г. по 30.12.2014г. никакого обучения истицы по указанным программам и повышения квалификации не проводилось.

Как установлено в ходе судебного заседания и усматривается из материалов дела, ответчиком МП «САТП» г. Красноярска не определены критерии оценки уровня квалификации работников в Положении о порядке проведения аттестации. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, организации; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих. На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает оценку деятельности работника.

На основании критериев оценки работника при аттестации оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе. По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в Положении об аттестации должно быть описание конкретных критериев, характеризующих соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности.

Из Положения об аттестации работников МП «САТП» г. Красноярска, утвержденного приказом от 27.10.2014г., следует, что в нем отсутствуют пункты, в которых закреплены критерии оценки. Суд полагает, что такая работа должна была быть проведена ответчиком с целью соблюдения трудовых прав работников и выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника. Аттестация должна проводиться на основе объективной оценки деятельности аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действующего трудового законодательства.

Обосновывая доводы о наличии оснований для увольнения М. по указанному пункту ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик сослался в ходе рассмотрения дела на то, что по результатам аттестации выявлено несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. При этом какими-либо объективными данными данные доводы ответчика не подтверждены. Как следует из материалов дела, ответчиком не соблюден порядок аттестации, тем самым нарушена процедура увольнения.

В обоснование законности увольнения ответчик сослался на то, что на часть поставленных перед ней вопросов в ходе аттестации М. не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела аттестационного листа с ответами М. нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенных в судебном заседании в качестве свидетелей Ц., П., Т., являвшихся членами аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов М. на поставленные вопросы и насколько ответы М. объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности диспетчера

Кроме того, аттестационной комиссии был предоставлен отзыв - характеристика непосредственного руководителя М. - Ж., согласно которой «за аттестуемый период М. проявила высокий профессиональный уровень в работе, показала высокий уровень трудовой дисциплины, доброжелательность и коммуникабельность». Как следует из материалов дела, дисциплинарные взыскания у М. за весь период работы у ответчика отсутствуют, имеются поощрения в виде награждения почетной грамотой за безупречную работу и образцовое выполнение своих должностных обязанностей в 2010г. и выплаты премии.

Суд полагает, что все перечисленные обстоятельства свидетельствуют о таких нарушениях порядка проведения аттестации работника, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения М. по названному основанию.

Ссылка истицы на нарушение ст. 113 ТК РФ о том, что аттестация проводилась после второй подряд ночной смены М. в ее выходной день, суд находит несостоятельной, поскольку истица М. была ознакомлена с приказом и графиком аттестации заблаговременно, график аттестации был согласован с членами аттестационной комиссии, в том числе с председателем профсоюзного комитета МП «САТ» Т.. Возражений от М. и Т. относительно порядка проведения аттестации, сроков и времени ее проведения не последовало.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о восстановлении М. на работе в ранее занимаемой ею должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Период времени вынужденного прогула М. с 16.07.2015г. по 02.06.2016 г. составляет 218 рабочих дней.

Согласно справке о размере среднедневного заработка истицы, оснований не соглашаться с которой суд не усматривает, размер среднедневного заработка истицы составил <данные изъяты> руб. Следовательно, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок в сумме <данные изъяты>.

Требования истцы о взыскании с ответчика индексации заработной платы, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, таким образом, сумма индексации, подлежащая взысканию с ответчика в пользу М. составляет <данные изъяты>., исходя из расчета 206 рабочих дней (с 01.08.2015г. по 02.06.2016г.) *<данные изъяты> руб.* 6.2 %.

С ответчика в пользу истицы, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, подлежит взысканию компенсация морального вреда, причиненного ей незаконным увольнением, размер которой суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, определяет в <данные изъяты>

Требования истицы М. о взыскании невыплаченной суммы вознаграждения за выслугу лет в размере 34 999,93 руб. не подлежат удовлетворению по следующим основаниям, в соответствии с п. 4.1.1 Положения об оплате труда, действовавшего в МП г. Красноярска «САТП» на момент возникновения спора, работодатель имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты различных видов премий, к которым отнесено и вознаграждение за выслугу лет. В соответствии с п. 4.5 Положения выплата вознаграждения производится на основании приказа генерального директора предприятия с учетом мнения профсоюзного комитета. Таким образом, вознаграждение за выслугу лет выплачивается по решению работодателя. 21 сентября 2015г. были внесены изменения в п. 4.5 Положения об оплате труда, в соответствии с которыми невыплаченные две части вознаграждения за выслугу лет за 2014г. начисляются и выплачиваются в течение 2016г. Представитель профсоюзного комитета поставил свою подпись на этом документе и не заявил о своем несогласии с ним.

Решение суда о восстановлении на работе, выплате истцу заработной платы за три месяца, в соответствии со ст.211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, в силу ст.103 ГПК РФ, с МП г. Красноярска «САТП» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере<данные изъяты> руб. в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233- 235 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования М. к МП г. Красноярска «САТП» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и выплате сумм вознаграждения за выслугу лет, - удовлетворить частично.

Восстановить М. в должности диспетчера с 16 июля 2015г. в МП г. Красноярска «САТП».

Взыскать с МП г. Красноярска «САТП» в пользу М. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>., индексацию заработной платы в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с МП г. Красноярска «САТП» госпошлину в доход местного бюджета в размере <данные изъяты>.

Решение суда в части восстановления М. на работе и взыскании заработной платы за три месяца в сумме <данные изъяты> обратить к немедленному исполнению со 02 июня 2016г.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Свердловский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Авходиева Ф.Г.

Версия для печати

Наверх