Ныне, в третьем тысячелетии, вопрос этот представляется, скорее, риторическим. Разумеется, нужен! Современный, прогрессивный, думающий, стремящийся не к разовой выгоде, а к полноценному плодотворному и перспективному делу (бизнесу) руководитель давно решил этот вопрос положительно: заключил коллективный договор с трудовым коллективом, сложив тем самым со своих плеч целый ряд проблем – как социально-психологических, так и финансово-экономических. Каких именно – мы напоминаем в материале, подготовленном сотрудниками отдела социально-трудовых отношений ФПКК.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, регулируются через социальное партнерство. Договорное регулирование социально­трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально­трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового Кодекса РФ).

Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

– стабилизации трудовых правоотношений с работниками;

– усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;

– обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;

– достижения упорядоченности системы оплаты труда;

– оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;

– обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Работодатели также получают немалые преимущества при заключении коллективного договора. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство. Кроме того:

– наличие коллективного договора формирует имидж надежной и прогрессивной организации;

– заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда;

– в процессе работы над коллективным договором работодатель составит максимально точное представление о реальных потребностях работников;

– урегулирование отношений с работниками дает работодателю возможность иметь надежный социальный климат в коллективе, предотвратить возможность конфликтов и забастовок при условии выполнения коллективного договор.

Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором.

Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то он станет необъятным. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во­первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливают мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора; об участии работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во­вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В­третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса, расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы, помимо зарплаты, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (ст.255 НК РФ).

Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ, в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Так, например:

• Премии, не поименованные в трудовых договорах, признаются расходами, если они установлены коллективным договором, а трудовой договор должен содержать ссылку на указанный документ. Если премии выплачиваются на основании распоряжения руководителя, но не предусмотрены трудовыми и (или) коллективными договорами, они не уменьшают налогооблагаемую прибыль.

• Для включения "праздничной" премии в расходы достаточно, чтобы она была названа в коллективном договоре, на который есть ссылка в трудовом договоре.

• Компенсацию затрат работников на подписку на периодические издания можно учитывать в качестве расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ), если предусмотреть соответствующие выплаты в коллективных договорах, трудовых договорах (или соглашениях к ним) с работниками.

• Оплата проезда до места работы и обратно на такси учитывается в составе расходов, если выполняется хотя бы одно из следующих условий: имеются технологические особенности производства или обязательства о доставке в трудовом или коллективном договоре.

• Для того чтобы признать расходы на доставку сотрудников до места работы и обратно ведомственным транспортом, достаточно предусмотреть такие выплаты в коллективном или трудовых договорах.

• Суммы материальной помощи, предусмотренной трудовыми или коллективными договорами, уменьшают налогооблагаемую прибыль.

• Выплаты профсоюзным работникам, которые состоят в трудовых отношениях с налогоплательщиком, входят в состав расходов на оплату труда в размерах, установленных коллективным договором.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности сверх максимального размера, установленного законодательством, вознаграждения за выслугу лет, оплата дополнительного отпуска, расходы на предоставление угля сотрудникам на безвозмездной основе или компенсация коммунальных услуг и другие расходы – признаются расходами, если они предусмотрены коллективными договорами или трудовыми договорами.

Наталья БАРАНОВА,
заведующая отделом социально­трудовых отношений Федерации профсоюзов Красноярского края

Версия для печати

Наверх