Юридические консультации специалистов Федерации профсоюзов Красноярского края.

Включаются ли в стаж работы дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск время отпуска без сохранения заработной платы?
В отличие от ст. 72 КЗоТ РФ ст.121 Трудового кодекса предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью не более 7 календарных дней.

Часть 2 статьи 121 Трудового кодекса устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени отсутствия работника на работе, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в т.ч.:
— время отсутствия на работе без уважительных причин (например, дни прогула без уважительных причин);
— время отсутствия на работе в связи с отстранением от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК, если работник отстранен от работы по собственной вине (например, в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, в случае, если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обучение и проверку знаний);
— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 дней. При этом не имеет значения, с какой целью работник просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам, для ухода за детьми в соответствии со ст. 263 ТК, отдыха, путешествий). Не имеет также значения и категория работников, обратившихся с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (пенсионеры, инвалиды, родители военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении военной службы, и др.).

Не засчитывается также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время отпуска без сохранения заработной платы более 7 дней и в случаях, когда работодатель в соответствии с ТК обязан предоставить работнику такой отпуск, например, работающим пенсионерам по старости, инвалидам.

Нужно заметить также, что суммирование отпусков без сохранения заработной платы, если в течение года они предоставлялись неоднократно, не производится.

Можно ли уволить за прогул учителя, если, у него по расписанию 1 урок в день, а он отсутствует на работе всю неделю без уважительной причины?
Под прогулом в соответствии с пп. “а” п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Также следует отметить, что невыход работника на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, также является прогулом, при этом продолжительность рабочего дня значения не имеет (п.39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации”).

Таким образом, неявка учителя на работу без уважительных причин в течение недели независимо от продолжительности его рабочего дня дает право директору школы уволить такого учителя за прогул. Вместе с тем, следует учесть, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Для правомерного применения этого основания увольнения необходимо выяснить у работника обстоятельства его отсутствия без уважительных причин на рабочем месте, учесть предшествующую его работу, а также другие обстоятельства имеющие значение для увольнения по пп. “а” п.6 ст. 81 ТК РФ.

Так, в п. 53 выше названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ говорится о том, что работодателю, в случае рассмотрения дела о восстановлении на работе, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение за прогул — это крайняя мера поэтому, следует учитывать все выше названные рекомендации Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Версия для печати

Наверх